L’entretien annuel a besoin d’être ré-évalué

Les entretiens annuels d’évaluation sont devenus incontournables, voire obligatoires. Pour autant, l’exercice fait l’objet de tiraillements importants. Le but principal est-il centré sur l’évaluation de la performance individuelle ou sur un échange approfondi concernant la progression de carrière, les compétences, la formation ? Les intentions et les pratiques divergent. Sans doute convient-il de ré-évaluer les objectifs de ce soit-disant “entretien annuel” ? Point de vue d’un consultant qui pratique le sujet depuis de nombreuses années…

Evaluer la performance est rarement un exercice objectif*, si ce n’est lorsqu’il s’agit d’un commercial, dont les résultats sont chiffrées et habituellement appréciés comme tels. L’appréciation du manager est forcément quelque peu subjective : elle porte autant sur la personne que sur ses actions. D’où la tentation des DRH de proposer des grilles centrées sur les qualités ou compétences générales liées au poste. Or, le formulaire ne fait pas l’entretien ! L’encadrement direct n’est pas forcément à l’aise avec les grilles d’évaluation qu’on lui demande d’utiliser et qui ne favorisent pas la pratique d’un vrai feedback constructif.

Pourquoi évaluer devrait-il se faire une fois par an ? L’activité des entreprises et organisations est de plus en plus réglée sur le rythme des projets qui peuvent être plus longs ou de missions ou tâches plus courtes. Quand vient le moment de faire l’évaluation, les données et les faits ne sont plus aussi présents ou ont été oubliés. Alors, que faire ? Subir un mal nécessaire ? Réinventer le système avec un processus nouveau ?

Certaines entreprises, notamment les technologiques, utilisent une approche intégrant une évaluation externe avec un outil à 360° et une répartition forcée des notes, afin d’éviter une tendance au nivellement. Le résultat aboutit souvent à un résultat inverse à celui recherché au départ, avec des tensions et de la démotivation par rapport à ce qui devient un pensum aussi bien pour le manager que pour le managé !

Heureusement, nous assistons à un retour aux bases mêmes d’un exercice qui devrait être conçu comme un système souple et continu d’appréciation interactive et partagée de la performance. En quelque sorte, un suivi tout au long de l’année ressemblant à du coaching individuel, avec recueil des éléments au plus proche des faits, et qui permet de prendre du recul sur le quotidien. L’intérêt étant de se centrer sur l’appréciation qualitative, afin de rechercher l’amélioration ou le renforcement de la performance, voire un recalibrage de tel ou tel objectif, contribution et plan d’action individuels.

C’est ainsi que l’évaluation annuelle ou bi-annuelle peut devenir plus objective, en reprenant les éléments des séances de suivi intermédiaires, afin de se centrer sur le collaborateur plutôt que sur le formulaire ou les données qui sont exploitées par le système d’information RH. Les outils sont secondaires : les deux interlocuteurs peuvent alors en faire un processus réellement interactif, partagé et agile.

(*) Pour aller plus loin, on se reportera aux apports très intéressants de Christophe Dejours, à propos de la mise en équation du travail avec l’évaluation et la qualité totale.
Partager sur (Viadeo, Facebook, Twitter, Netvibes, etc.) :
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • LinkedIn
  • Netvibes
  • Posterous
  • RSS
  • Technorati
  • viadeo FR
  • Wikio FR
Share on Facebook
Post to Google Buzz
Bookmark this on Yahoo Bookmark
Bookmark this on Livedoor Clip
Share on FriendFeed
Share on LinkedIn

Ce contenu a été publié dans management. Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.
  • Adrien Bignon

    Bonjour, je trouve votre point de vue intéressant. Selon vous, comment pourrait-on faire adhérer les entreprises à cette évolution de l’entretien annuel, elles qui peinent déjà à appliquer le seul entretien annuel ? Seriez-vous disposé à répondre à ces questions dans le cadre d’une interview sur le sujet, pour le site http://www.salaire-net.fr ? Merci d’avance, cordialement.

    • http://twitter.com/patrick3394 Patrick Rey

      Bonjour,

      Je propose de contacter mes associés et collègues parisiens qui continuent de conseiller, former et accompagner des cadres et DRH aux bonnes pratiques de l’entretien « entre-deux-personnes-humaines », à partir des méthodes que nous développons depuis de nombreuses années. Merci de contacter Didier Masselin ou Bernard Bablon (masselin@ab2rconsulting.fr, bablon@ab2rconsulting.fr). Ils sauront expliciter les points-clé que je rappelais dans cet article.

      Cordialement.